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    【國企改革樣本】鞍鋼集團:依靠三項制度改革為企業增活力、提效益

    作者: 鞍鋼集團     時間: 2021-10-14     點擊: 查詢中    分享到:

    鞍鋼集團有限公司(以下簡稱鞍鋼集團)深入貫徹落實國企改革三年行動部署,堅持市場化方向,牢牢抓住三項制度改革這個牛鼻子,充分調動這一核心要素的積極性,激發活力、提高效率,實現能力決定位置、效率決定用工、貢獻決定薪酬,打造高質量發展新鞍鋼。2020年,鞍鋼實現利潤總額134億元,創歷史最好水平;今年1-4月,經營效益再創新高,實現利潤總額108億元,是去年同期的16倍。2020年勞動生產率37.3萬元/人年,是2019年的1.2倍;今年1-4月,年化勞動生產率達到64.2萬元/人年,是2020年的1.7倍,是2019年的2.1倍。

    完善市場化選人用人機制 實現管理人員能上能下

    重塑集團管控體系,精干機構編制。鞍鋼集團深化機關去行政化改革,按照集團總部管資本、子企業管資產、制造單元管生產的三級管控定位,優化各級機關定員,總部部門數量減少23.5%,定員精簡10.8%,子企業機關部門壓縮25%。推進子企業內部同類資源整合和子企業間同類業務資源整合,實行專業化、一體化,規范機構編制設置標準,重新核定崗位編制,各級班子的領導職數減幅35.8%、管理人員占比控制在7%以內。

    破除身份級別界限,擴大選人視野。鞍鋼集團實行領導人員分級分類管理,著力去身份化、行政化,徹底取消原有部長、處長等行政級別稱謂,按照企業分級分類結果,將領導人員崗位層級分為二級正職、二級副職、三級正職、三級副職。堅持黨管干部原則與市場機制作用相結合,企業董事會對經理層成員擁有提名權和建議否決權,對推行職業經理人制度的企業,董事會依法選聘職業經理人,對基層管理人員鼓勵推行揭榜制、組閣制和推選制。近年來,領導人員優化調整退出499人,占比21.6%16家企業推行職業經理人制度,全面建立市場選拔任用機制,實現能上能下。堅決破除論資排輩、平衡照顧觀念,加大年輕干部培養選拔,制定實施年輕干部搖籃計劃,分級分類建立儲備庫,二級企業領導班子中年輕干部占比達到20%、三級企業達到23%

    全面推行兩制一契,剛性兌現退出。鞍鋼集團以兩利三率為中心,建立摸高機制,實行雙跑贏、三區間(跑贏大盤、跑贏自身,基本目標、奮斗目標、挑戰目標)目標管理,對經理層副職實施一人一表差異化考核,2021年確定288家企業推行任期制和契約化管理。推行揭指標競聘,帶契約上崗,明確退出底線和方式,實施強制分布、末等調整和不勝任退出,對效益指標完成率低于基本目標的70%或任期考核結果分值低于70分的進行解聘。2019年以來,有9名人員因考核未達標被免職或調整,因業績考核子企業免職或調整45人。推行中層管理人員聘期制,打破職務終身制,層層傳導壓力,借鑒任期制契約化管理模式,對職能部門、作業區等中層管理人員,實行聘期制,聘期屆滿自動解除聘用關系。大力推行競爭上崗、末等調整和不勝任退出等制度,對年度考核排序后10%的或不勝任的,解除崗位合同,健全市場化退出渠道。

    深化用工市場化改革 充分激發人力資源活力

    對標先進一流,優化總量結構。根據鞍鋼集團戰略發展規劃,瞄準先進、追趕先進,以每年勞動生產率提高不低于10%為目標,持續推動人力資源優化。近年來,在崗職工減少6.04萬人,減幅36%,勞動生產率提高84%。健全市場化人才引進機制,落實企業用工自主權,子企業在年度經營盈利和完成勞動效率指標前提下,自主編制人才引進計劃,全面推行公開招聘制度,公開招聘比例達到95%

    推行雙合同管理,強化流轉退出。鞍鋼集團嚴格勞動合同管理,強化試用期滿和合同期滿考核,對不符合續簽標準的解除勞動合同,2019年以來,共解除勞動合同3158人,員工市場化退出比例為1.3%。推行崗位合同管理,以崗位合同解決人員能上能下問題,明確崗位績效考核指標和勝任標準,對于崗位績效考核結果不勝任工作的,解除崗位合同,實行待崗培訓,解除崗位合同達到三次的解除勞動合同,為實現員工能流能轉提供制度保障。堅持市場配置資源的決定性作用,按照差異化原則分級設置人才賦能中心,采取競爭上崗、置換勞務等方式轉崗安置。

    完善競爭機制,激發動力活力。鞍鋼集團堅持能力決定位置,不看身份看本領,不看資歷看能力,通過競爭上崗、公開招聘的方式,打破原有干部工人身份,競爭崗位一律取消身份限制,搭建公平競爭的平臺。完善人才序列發展體系,以管理、專業技術、操作技能序列為主體,推行成長積分晉升機制。建立轉換通道,明晰橫向序列、縱向層級劃分,形成H型模式,暢通人才發展路徑。近年來,共有各類序列人才3609人,其中,中國工程院院士1人、國家百千萬領軍人才3人、中華技能大獎1人。

    推進收入分配市場化改革 實現收入能增能減

    完善工資效益聯動機制,調動基層單位積極性。鞍鋼集團建立遞進式工資效益聯動、增效賽馬、效率對標調節的工資總額決定機制,充分體現業績貢獻導向,做到業績升、薪酬升、業績降、薪酬降2020年職工收入增長10.5%,今年1-4月再次提高10.9%。全面實施工資總額預算管理,逐級健全工資總額年初預算、月度跟蹤、季度通報、年度評價機制,堅持分級管理,集團管二級子企業工資總額總盤子,集團總量調控與子企業自主分配相結合,充分發揮子企業依法依規自主決定內部薪酬分配的作用。完善工資總額結構化管理機制,對子企業工資總額預算按管理人員、技術生產服務人員、離崗人員三類實行結構化管理。

    強化全員崗位績效考核,增強企業內生動力。鞍鋼集團建立健全以崗位績效工資制為基礎的薪酬分配制度體系,充分下放考核分配權,按照誰管人、誰考核、誰分配原則,強化基層作業區、班組考核分配自主權,能做多大貢獻,就有多大收益。合理拉大職工收入差距,加大浮動工資占職工工資總額比重,2020年全集團職工浮動工資占比達到68.2%。樹立要薪酬就得要業績理念,強化干好干壞不一樣的導向,打破高水平大鍋飯,實現干得好的人獲得更大的收益,依據考核結果,子企業負責人收入差距最大時達到9倍以上,進一步激發了各級領導干部的干事、創業熱情。強化各級企業總部崗位績效考核,對考核排名末位人員,按照1%-5%的比例與基層進行交流,2020年度集團總部與基層交流人數在集團總人數23.6%

    建立完善中長期激勵機制,激發職工干事創業熱情。鞍鋼集團建立關鍵人才中長期獎勵機制,考慮同類人才市場價位及貢獻度,對研發、工程技術、高技能人才、采購(銷售)四個崗位等級序列中的關鍵人才實施中長期獎勵。2019年度,共獎勵34人,人均獎勵19.4萬元,研發序列首席專家年收入達到104.7萬元,高技能序列特級技師年收入達到29.6萬元,極大激發了各類人才的工作熱情。2020年,聚焦核心骨干,對上市公司鞍鋼股份175名高級管理人員和核心技術人員授予了不超過5400萬股限制性股票,對工程技術公司等5家科技型企業實施了股權出售、崗位分紅、項目收益分紅等中長期激勵。

    來源:國務院國資委網站

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